社会的发展进步、事业的兴旺发达离不开人才的支撑。推动科学发展、实现民族的伟大复兴需要加快建设人才强国。人才强国的标志不仅在于人才的数量、质量和结构，而且在于是否具有人尽其才、才尽其用的体制机制和文化氛围。胡锦涛同志在全国人才工作会议讲话中提出，要把充分发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务；要着力解决制约人才工作发展、制约人才发挥作用的突出矛盾和问题，为人才事业发展增添蓬勃活力和强大动力。
一、充分认识人才软环境建设的战略意义
当今世界，人才竞争已成为新一轮综合国力竞争的核心内容。不少国家特别是发达国家为谋取长期发展优势，抢占未来发展的战略制高点，纷纷制定并实施新的人才战略，包括调整移民政策、扩大留学生规模等，千方百计吸引人才、延揽人才。从人才流动的规律来看，人才价值的实现程度是最具影响力的因素。这不仅取决于事业发展空间和生活条件优劣等硬环境，而且取决于人才体制机制和观念文化等软环境，其中社会的尊重认可程度、公平竞争规则是否形成和确立等尤为重要。面对人才的全球流动和国际竞争，我们必须认识到，人才外流比资金外流的后果更严重，吸引人才比吸引资金创造的效益更显著。“家有梧桐树，引得凤凰来”。我国要在新一轮的国际人才竞争中赢得主动，就要在人才制度和人才文化建设方面狠下功夫，努力形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势。
我国是人才资源大国。社会主义制度的建立特别是30多年改革开放，不仅解放了生产力，而且解放了作为生产力主体的人，无数现代化建设人才从各行业、各阶层中涌现出来、成长起来，构成了建设中国特色社会主义事业的宏大人才队伍。进入新世纪新阶段，我们党把以人为本、人才资源是第一资源的观念贯穿人才工作全部实践，通过制定一系列人才政策，为经济社会的发展提供了基本的人才保障。但是，我们也应清醒认识到，同科学发展、民族复兴的要求相比，我国人才发展的总体水平还有很多不适应的地方。不仅人才资源开发力度不够、投入不足，而且人才工作中的落后观念仍有市场，人才发展体制机制障碍尚未消除。既存在着因人才结构和布局原因造成的人才短缺与闲置并存现象，也存在着因思想观念和体制机制原因造成的人不能尽其才、才不能尽其用的问题。一些地方和部门，一方面苦于没有人才，一方面对自己现有的人才视而不见、见而不用、用而不当，甚至排挤、压制。努力营造人尽其才、才尽其用的良好环境，用对、用好、用活人才，是新形势下开发人才资源、为实现我国发展战略目标提供人才保证的迫切要求。人才的作用得到充分发挥，人才的价值得到更大实现，就会形成人人立志成才的社会导向，我们的事业就会呈现百舸争流、千帆竞发的大好局面。
二、破除妨碍才尽其用的思想观念
人才工作的重要内容是用才，是人才资源的优化配置，这就涉及到人才的评价、引进、选拔、使用等各个方面。要创造有利于发挥各类人才作用的环境，首先就要破除不符合科学发展要求的落后人才观。落后人才观的形成既有思想方法问题，也有思想意识问题。我国经历了很长的封建社会，在人才观问题上，首先需要着力克服的是封建思想文化的影响。
倡导不拘一格，破除人才歧视。在封建社会，人才歧视突出表现在以血统、门第取人。今天，在人才使用上仍然存在的性别、年龄、地域、学历、职称甚至外貌等方面的歧视，也与落后的遗风旧习有着千丝万缕的联系。坚持人才工作“以用为本”，就是要把实践作为检验人才的唯一标准，把“适用”作为判断人才和选拔人才的依据，打破在对待人才上的各种成见和条条框框，为所有人才提供公平的发展机会。社会主义现代化建设需要各方面人才。一个人不论什么身份、资格、教育背景，只要有一定的专业知识或专门技能，能为社会进步事业进行创造性劳动，都应当得到社会的认可和尊重。一段时间以来社会盛行的片面追求文凭、学历及各种“资格标签”的现象，是鄙薄实践、鄙薄基层工作、轻视实用型技能型人才的倾向，在相当大程度上妨碍了人尽其才，也制约了创新型人才的成长。
倡导唯才是举，破除嫉贤妒能。历史上凡是能够成就一番事业的人物，无不具有广纳人才、善待人才的襟怀。今天，我们面对的是国际性的人才竞争，从事的是民族复兴的伟大事业，更应该以宽广的胸怀、高尚的境界、大局的意识，吸纳人才，扶持人才。但一些单位的领导小生产意识浓厚，喜欢当《水浒传》中王伦式的山大王。在引进和使用人才上搞“武大郎开店”，越是比自己强的人越不让进，越是比自己能的人越不任用，担心风头被人抢、地位被人超、位置被人占，甚至压制、打击人才。从人才工作的效果看，实际上，现代社会越是发展，人才流动越是便利，市场竞争越是激烈，嫉贤妒能越是自食苦果。人才层出不穷，事业才能长盛不衰。
倡导用当其时，破除论资排辈。论资排辈是传统社会以资历排先后、论等级的文化反映。经验和阅历是必要的，但不能作为使用人才的第一标准。虽然不同行业、不同禀赋的人才有不同的成才周期，但从一般情况看，中青年时期是人才成长和使用的“黄金期”。现代科学技术发展日新月异，信息传播的速度、知识获得的方式、人才成长的路径大大不同以往，创新型人才的峰值更需准确把握。使用人才不能揠苗助长，但要用当其时，要帮助人才在最佳年龄段做出最大贡献。近几年来，我国航天事业相继取得首次载人航天飞行和首次月球探测工程的成功，同时也培养造就了一支高素质、高水平的航天科技队伍，让一大批中青年业务骨干勇挑重担、脱颖而出，就充分说明了问题。
倡导任人唯贤，破除任人唯亲。毛泽东同志在民主革命时期就指出：“我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是‘任人唯贤’的路线，一个是‘任人唯亲’的路线。前者是正派的路线，后者是不正派的路线。”任人唯贤，是以用为本，人才优先、能者居上；任人唯亲，是以私为本，不论能拙、亲者优先。任人唯贤，是人才聚、事业兴的路线；任人唯亲，是人才散、事业衰的路线。历史上和现实生活中的任人唯亲现象，既受封建宗法血缘关系的影响，也受个人私利的左右。现在的私营企业的发展，很多都经历了从家族体制到现代公司体制的转变，表明了即使在私营企业中，任人唯亲也是缺乏竞争力和生命力的。我们是公有制为主体的社会主义国家，选拔人才必须以党和国家的事业为重，以广大人民的利益为重，更应该做到任人唯贤。
倡导用当其能，破除官本位。人才有不同类型、不同专长，人才成其为“才”的是他的特有能力、特殊素质。使用、重用人才就是要扬其所长，发挥人才的独特作用。对某些人才来说，当领导是重用；对某些人才来说，不当领导更是重用。上世纪50年代，钱学森担任国防部第五研究院首任院长。为了专心致力于科学研究和技术攻关，他要求改正为副，周恩来、聂荣臻批准了他的请求，让他从行政事务中解脱出来。但在现实生活中，由于历史上“重官轻商”、“重官轻学”、“重官轻技”的传统观念影响，以及分配体制的一些问题，对人才的重用往往和安排领导职务挂钩，似乎安排的领导职务越多越高，越是表明“重用”，这就使人才使用进入误区、人才导向出现偏差。从人才效用的观点看，不同类型、不同特长的人才发挥作用的方式是不同的。有些人才担任领导可以发挥更大作用，有些人才担任领导则是扬短避长，只有用其所长，才能最大程度上发挥人才的潜质和效用。
三、着力构建充分发挥人才作用的体制机制
人才作用的发挥程度是体制机制的产物，用好用活人才需要体制机制作保障。要重点围绕用好用活人才、提高人才效能，改革创新人才工作体制机制，破除各种束缚和限制人才的体制机制障碍，着力解决制约人才发挥作用的突出矛盾和问题，努力营造有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的制度环境。
建立健全民主、公开、竞争、择优的人才选拔任用体制机制。人才的选拔任用要努力做到人岗相适，让合适的人做合适的事，在合适的位置用合适的人才，在合适的时机用合适的人才。也就是根据人才的用途安排人，根据人才的作用使用人。人才的埋没不仅是由于缺少崭露头角的机遇，更多的是由于缺少选贤任能的体制机制。识才不易，用才更不易，这就要有公开平等、竞争择优的制度作保证。要完善党管人才的领导体制，党组织要切实履行保证公正选拔任用人才的职责。要改革各类人才选拔使用方式，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度；建立组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度，加大市场化选聘力度；健全事业单位领导人员委任、聘任、选任等任用方式，推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度，等等。
建立健全流动渠道畅通的人才配置体制机制。社会主义市场经济条件下的人才资源，同样要根据人才市场的供求状况，在流动中发挥作用，在选择中用好用活。一些地方人才短缺，一些单位却人才积压，反映了人才流动体制机制还不够有效和灵活。人才工作不仅要为人才使用提供岗位，还要为人才流动铺设通道，让各类人才在良好的人才市场体系中选定适合的岗位，从而更好地发挥作用。要建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制；加强政府对人才流动的政策引导和监督，推动产业、区域人才协调发展，促进人才资源有效配置。
建立健全充分体现人才价值、激发人才活力的人才激励机制。人的才能只是潜在的价值，只有激活起来、发挥出来才能产生效能、创造价值，人才激励机制就是人才作用的“发动机”。要建立健全与工作业绩紧密联系、维护人才合法权益的激励保障机制，坚持精神奖励和物质奖励相结合，特别是建立国家荣誉制度，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才。要实施有利于科技人员潜心研究和创新的政策，在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇，切实克服人才管理中的官本位、行政化倾向。
一、充分认识人才软环境建设的战略意义
当今世界，人才竞争已成为新一轮综合国力竞争的核心内容。不少国家特别是发达国家为谋取长期发展优势，抢占未来发展的战略制高点，纷纷制定并实施新的人才战略，包括调整移民政策、扩大留学生规模等，千方百计吸引人才、延揽人才。从人才流动的规律来看，人才价值的实现程度是最具影响力的因素。这不仅取决于事业发展空间和生活条件优劣等硬环境，而且取决于人才体制机制和观念文化等软环境，其中社会的尊重认可程度、公平竞争规则是否形成和确立等尤为重要。面对人才的全球流动和国际竞争，我们必须认识到，人才外流比资金外流的后果更严重，吸引人才比吸引资金创造的效益更显著。“家有梧桐树，引得凤凰来”。我国要在新一轮的国际人才竞争中赢得主动，就要在人才制度和人才文化建设方面狠下功夫，努力形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势。
我国是人才资源大国。社会主义制度的建立特别是30多年改革开放，不仅解放了生产力，而且解放了作为生产力主体的人，无数现代化建设人才从各行业、各阶层中涌现出来、成长起来，构成了建设中国特色社会主义事业的宏大人才队伍。进入新世纪新阶段，我们党把以人为本、人才资源是第一资源的观念贯穿人才工作全部实践，通过制定一系列人才政策，为经济社会的发展提供了基本的人才保障。但是，我们也应清醒认识到，同科学发展、民族复兴的要求相比，我国人才发展的总体水平还有很多不适应的地方。不仅人才资源开发力度不够、投入不足，而且人才工作中的落后观念仍有市场，人才发展体制机制障碍尚未消除。既存在着因人才结构和布局原因造成的人才短缺与闲置并存现象，也存在着因思想观念和体制机制原因造成的人不能尽其才、才不能尽其用的问题。一些地方和部门，一方面苦于没有人才，一方面对自己现有的人才视而不见、见而不用、用而不当，甚至排挤、压制。努力营造人尽其才、才尽其用的良好环境，用对、用好、用活人才，是新形势下开发人才资源、为实现我国发展战略目标提供人才保证的迫切要求。人才的作用得到充分发挥，人才的价值得到更大实现，就会形成人人立志成才的社会导向，我们的事业就会呈现百舸争流、千帆竞发的大好局面。
二、破除妨碍才尽其用的思想观念
人才工作的重要内容是用才，是人才资源的优化配置，这就涉及到人才的评价、引进、选拔、使用等各个方面。要创造有利于发挥各类人才作用的环境，首先就要破除不符合科学发展要求的落后人才观。落后人才观的形成既有思想方法问题，也有思想意识问题。我国经历了很长的封建社会，在人才观问题上，首先需要着力克服的是封建思想文化的影响。
倡导不拘一格，破除人才歧视。在封建社会，人才歧视突出表现在以血统、门第取人。今天，在人才使用上仍然存在的性别、年龄、地域、学历、职称甚至外貌等方面的歧视，也与落后的遗风旧习有着千丝万缕的联系。坚持人才工作“以用为本”，就是要把实践作为检验人才的唯一标准，把“适用”作为判断人才和选拔人才的依据，打破在对待人才上的各种成见和条条框框，为所有人才提供公平的发展机会。社会主义现代化建设需要各方面人才。一个人不论什么身份、资格、教育背景，只要有一定的专业知识或专门技能，能为社会进步事业进行创造性劳动，都应当得到社会的认可和尊重。一段时间以来社会盛行的片面追求文凭、学历及各种“资格标签”的现象，是鄙薄实践、鄙薄基层工作、轻视实用型技能型人才的倾向，在相当大程度上妨碍了人尽其才，也制约了创新型人才的成长。
倡导唯才是举，破除嫉贤妒能。历史上凡是能够成就一番事业的人物，无不具有广纳人才、善待人才的襟怀。今天，我们面对的是国际性的人才竞争，从事的是民族复兴的伟大事业，更应该以宽广的胸怀、高尚的境界、大局的意识，吸纳人才，扶持人才。但一些单位的领导小生产意识浓厚，喜欢当《水浒传》中王伦式的山大王。在引进和使用人才上搞“武大郎开店”，越是比自己强的人越不让进，越是比自己能的人越不任用，担心风头被人抢、地位被人超、位置被人占，甚至压制、打击人才。从人才工作的效果看，实际上，现代社会越是发展，人才流动越是便利，市场竞争越是激烈，嫉贤妒能越是自食苦果。人才层出不穷，事业才能长盛不衰。
倡导用当其时，破除论资排辈。论资排辈是传统社会以资历排先后、论等级的文化反映。经验和阅历是必要的，但不能作为使用人才的第一标准。虽然不同行业、不同禀赋的人才有不同的成才周期，但从一般情况看，中青年时期是人才成长和使用的“黄金期”。现代科学技术发展日新月异，信息传播的速度、知识获得的方式、人才成长的路径大大不同以往，创新型人才的峰值更需准确把握。使用人才不能揠苗助长，但要用当其时，要帮助人才在最佳年龄段做出最大贡献。近几年来，我国航天事业相继取得首次载人航天飞行和首次月球探测工程的成功，同时也培养造就了一支高素质、高水平的航天科技队伍，让一大批中青年业务骨干勇挑重担、脱颖而出，就充分说明了问题。
倡导任人唯贤，破除任人唯亲。毛泽东同志在民主革命时期就指出：“我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是‘任人唯贤’的路线，一个是‘任人唯亲’的路线。前者是正派的路线，后者是不正派的路线。”任人唯贤，是以用为本，人才优先、能者居上；任人唯亲，是以私为本，不论能拙、亲者优先。任人唯贤，是人才聚、事业兴的路线；任人唯亲，是人才散、事业衰的路线。历史上和现实生活中的任人唯亲现象，既受封建宗法血缘关系的影响，也受个人私利的左右。现在的私营企业的发展，很多都经历了从家族体制到现代公司体制的转变，表明了即使在私营企业中，任人唯亲也是缺乏竞争力和生命力的。我们是公有制为主体的社会主义国家，选拔人才必须以党和国家的事业为重，以广大人民的利益为重，更应该做到任人唯贤。
倡导用当其能，破除官本位。人才有不同类型、不同专长，人才成其为“才”的是他的特有能力、特殊素质。使用、重用人才就是要扬其所长，发挥人才的独特作用。对某些人才来说，当领导是重用；对某些人才来说，不当领导更是重用。上世纪50年代，钱学森担任国防部第五研究院首任院长。为了专心致力于科学研究和技术攻关，他要求改正为副，周恩来、聂荣臻批准了他的请求，让他从行政事务中解脱出来。但在现实生活中，由于历史上“重官轻商”、“重官轻学”、“重官轻技”的传统观念影响，以及分配体制的一些问题，对人才的重用往往和安排领导职务挂钩，似乎安排的领导职务越多越高，越是表明“重用”，这就使人才使用进入误区、人才导向出现偏差。从人才效用的观点看，不同类型、不同特长的人才发挥作用的方式是不同的。有些人才担任领导可以发挥更大作用，有些人才担任领导则是扬短避长，只有用其所长，才能最大程度上发挥人才的潜质和效用。
三、着力构建充分发挥人才作用的体制机制
人才作用的发挥程度是体制机制的产物，用好用活人才需要体制机制作保障。要重点围绕用好用活人才、提高人才效能，改革创新人才工作体制机制，破除各种束缚和限制人才的体制机制障碍，着力解决制约人才发挥作用的突出矛盾和问题，努力营造有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的制度环境。
建立健全民主、公开、竞争、择优的人才选拔任用体制机制。人才的选拔任用要努力做到人岗相适，让合适的人做合适的事，在合适的位置用合适的人才，在合适的时机用合适的人才。也就是根据人才的用途安排人，根据人才的作用使用人。人才的埋没不仅是由于缺少崭露头角的机遇，更多的是由于缺少选贤任能的体制机制。识才不易，用才更不易，这就要有公开平等、竞争择优的制度作保证。要完善党管人才的领导体制，党组织要切实履行保证公正选拔任用人才的职责。要改革各类人才选拔使用方式，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度；建立组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度，加大市场化选聘力度；健全事业单位领导人员委任、聘任、选任等任用方式，推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度，等等。
建立健全流动渠道畅通的人才配置体制机制。社会主义市场经济条件下的人才资源，同样要根据人才市场的供求状况，在流动中发挥作用，在选择中用好用活。一些地方人才短缺，一些单位却人才积压，反映了人才流动体制机制还不够有效和灵活。人才工作不仅要为人才使用提供岗位，还要为人才流动铺设通道，让各类人才在良好的人才市场体系中选定适合的岗位，从而更好地发挥作用。要建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制；加强政府对人才流动的政策引导和监督，推动产业、区域人才协调发展，促进人才资源有效配置。
建立健全充分体现人才价值、激发人才活力的人才激励机制。人的才能只是潜在的价值，只有激活起来、发挥出来才能产生效能、创造价值，人才激励机制就是人才作用的“发动机”。要建立健全与工作业绩紧密联系、维护人才合法权益的激励保障机制，坚持精神奖励和物质奖励相结合，特别是建立国家荣誉制度，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才。要实施有利于科技人员潜心研究和创新的政策，在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇，切实克服人才管理中的官本位、行政化倾向。
